Medidas urgentes para el fomento del empleo de los jóvenes

Se ha publicado el Real Decreto-Ley 10/2011 de medidas URGENTES para la promoción del empleo en los jóvenes.
Las medidas, se centran en lo siguiente:

Contrato de formación:
-Cambiarle el nombre. Ahora se llama “para la formación y el aprendizaje”.
-Ampliar la edad hasta los 30 años.
-La duración mínima del contrato pasa a ser de un año en vez de seis meses.
-La formación teórica pasa del 15 % de jornada al 25%.

 Téngase en cuenta que este contrato está bonificado al 100% por lo que podríamos realizar contratación temporal con coste cero en seguridad social. (El coste lo tenemos en la formación). Para aplicar la bonificación, la contratación debe suponer un incremento de plantilla.

 Si a la finalización del contrato se transforma en indefinido, se podrá aplicar una bonificación de 1500.-€  (igual que antes) y si es mujer de 1.800.-€ (menos que antes)
 Este contrato podría encajar muy bien para auxiliares.

 Fomento de contratación indefinida.

 Se amplia el plazo para la transformación de contratos temporales en indefinidos que se pueden beneficiar del límite en la indemnización como contratos de fomento de la contratación indefinida:
-Los contratos temporales celebrados con anterioridad hasta el 31 de diciembre de 2011 que se transformen antes del 31 de diciembre de 2011.
-Los contratos temporales celebrados con posterioridad al 28 de agosto de 2011 si se trasforman antes de seis meses.

Por otro lado se suspende la limitación de 24 meses en la contratación temporal, por lo que se podrá seguir encadenado contratos temporales. Lo cual no quiere decir que se pueda hacer contratación temporal indiscriminada. Les recuerdo a los lectores que la contratación temporal tiene que tener una causa y justificación.

OJO, no se ha eliminado la limitación en 3 años de los contratos por obra o servicio por lo que habrá que respetar dicho límite (de eso nadie ha dicho nada). 

Fondo de capitalización:

 El fondo de capitalización previsto para 1/01/2012 en aplicación del “modelo austriaco” y que servía para complementar la indemnización de los trabajadores… (Los que acudieron a las charlas que dimos sobre la reforma laboral lo recordarán) resulta que lo dejan estar para el 1/01/2013 o ya se verá cuando.

El despido por indisciplina o desobediencia en el trabajo

La indisciplina o desobediencia en el trabajo se considera causa de despido. Y no es lo mismo una indisciplina que una desobediencia. Indisciplina es la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes del empresario y el incumplimiento consciente y querido  de las obligaciones del contrato de trabajo. La desobediencia es el incumplimiento de una orden clara y concreta de un superior. Ya que todo esto resulta muy confuso vamos a intentar clarificarlo.

El trabajador tiene que cumplir una serie de normas generales de comportamiento y de organización del trabajo. Tiene que observar una disciplina en su desempeño y/o poner diligencia en cumplir unos objetivos.

Es decir, si existen unas prohibiciones (fumar o hablar por el móvil en determinados lugares o momentos, o llevar una vestimenta o utilizar determinado lenguaje o protocolo de actuación, bien sea en cuanto a orden, limpieza, organización, trato con terceros o compañeros, etc.… no cumplir con todo eso de manera consciente, simplemente por que “paso”, es una indisciplina.

Si lo que ocurre es que existen unas ordenes precisas de hacer algo de una determinada manera o en un determinado momento y no lo hacemos, es una desobediencia.

Pero como siempre, no toda indisciplina o desobediencia es causa de despido. Como todas las causas de despido, éstas deben ser graves y culpables. Y para que sean culpables voluntarias, es decir, hay que querer no cumplir y además tienen que ser graves y esa gravedad la da las consecuencias para la empresa del incumplimiento o la reiteración en la desobediencia.

Si, no existe esa gravedad, el incumplimiento se puede sancionar como falta grave o leve, pero no con el despido disciplinario.

OJO, para hacer valer la indisciplina o desobediencia como causa de despido, siempre se estará discutiendo sobre si la orden o norma incumplida existía, si era conocida por el trabajador, si este conociéndola la incumplió y si lo hizo de modo deliberado y si las consecuencias del incumplimiento fueron graves o no para la empresa. Por ello, si un empresario entiende que un trabajador está incumpliendo unas ordenes. Lo que debe hacer es redactarlas por escrito y hacérselas firmar para que se dé por enterado y no pueda alegar desconocimiento. Si el trabajador persiste en el incumplimiento debe tener testigo o grabaciones o algo que acredite el incumplimiento de las órdenes dadas por escrito. Y además debe intentar probar las consecuencias de su desobediencia. Sólo cuando tenga todo lo anterior podrá despedir a un trabajador por indisciplina o desobediencia.

¿Y el trabajador? Pues si un día, después de que el jefe le diera unas órdenes, le viene con una hojita para que se la firme con las órdenes por escrito… Pues ya sabe que van a por él. Lo mejor es que cumpla a rajatabla las órdenes pues está en el punto de mira.

¿Y si las órdenes son injustas? Pues primero hay que cumplir y luego demandar. ¿Y sin son peligrosas? Pues entonces no hay obligación de cumplir. ¿Y si son ilegales? Pues tampoco hay obligación de cumplir. OJO con esto, lo ilegal tiene que ser el objeto de las órdenes, es decir que la orden sea cometer un delito o una falta, pero no puedes ponerte a discutir si es o no legal hacer esas horas extraordinarias. Y como siempre utilizar el sentido común.

En ocasiones las órdenes son contradictorias, es decir, por escrito hay una orden (del jefazo) pero el jefe inmediato a nosotros nos dice que hagamos otra cosa. Si al final no podemos demostrar que estábamos cumpliendo órdenes del jefe inmediato superior… Nos iremos a la calle y él se saldrá de rositas.

Despido por faltas de asistencia y puntualidad al trabajo

Las faltas de asistencia y puntualidad se consideran causa de despido. Es decir, no ir a trabajar o llegar tarde es un incumplimiento del contrato de trabajo. Pero no todas las  faltas de asistencia y puntualidad son causa suficiente de despido. Como todas las causas de despido, estas deben ser graves y culpables. Y para que sean graves tienen que ser repetidas,  es decir hay que faltar al trabajo varios días y para que sean culpables tienen que ser faltas o retrasos injustificados.

Normalmente para que las faltas de asistencia al trabajo sea motivo de despido debe faltarse como mínimo  tres días. Pero esto tiene sus matices. En muchos convenios colectivos se establece más días si se falta en días alternos en vez de seguidos. En otros convenios se dice que esas faltas al trabajo se tienen que producir en el mismo mes, o en tres meses, por lo que se puede faltar dos días cada tres meses sin que sea causa de despido (aunque sí sería de infracción grave y la acumulación de infracciones sí podría provocar un despido). Lo que sí es evidente es que faltar al trabajo tres días seguidos o dentro del mismo mes y sin poder justificar la causa, sí es motivo de despido en todos los convenios. Y ojo, son faltas de asistencia cogerse las vacaciones sin permiso o días para asuntos propios sin avisar o no reincorporarse al trabajo en 24 horas tras el alta médica.   

Para que las faltas de puntualidad sean causa de despido disciplinario no suele bastar con tres faltas de puntualidad sino que tienen que ser muchas. ¿Cuánto son muchas? Pues en cada convenio colectivo dice una cosa, pero suelen oscilar entre las diez y las quince faltas de puntualidad en períodos de un mes, tres meses o un año. Pero además no es lo mismo llegar cinco minutos tarde que dos horas. Al igual que con las faltas de asistencia los retrasos tienen que ser injustificados. Es injustificado acudir a la visita del médico pero no la avería del vehículo o el retraso del tren, pero siempre habría que justificarlo.

Las faltas de puntualidad también se producen si se sale antes del trabajo, o se llega tarde del descanso del bocadillo. Pero no son faltas de puntualidad si la empresa es conocedora y consiente el retraso continuado que se compensa alargando la jornada por la tarde.

En todos estos casos, en la carta de despido se deberá dejar constancia de los días que no se acudió a trabajar y las fechas. En los retrasos se deberá especificar el horario de entrada y salida establecido en la empresa y la hora de entrada y salida que hace el trabajador cada día que se ha retrasado, es decir no vale alegar que se retrasa todos los días 30 minutos, hay que decir, que el día tal debió entrar a tal hora y entró a tal otra y que el día cual... así.

Y claro está, luego, la empresa tendrá que demostrar que ese día menganito no fue a trabajar o llegó tarde. Eso, en las empresas donde no se ficha o no existe otro tipo de control horario, es bastante difícil.

Subvención de 7.000.-€ por contratar estudiantes a tiempo parcial

Ha salido publicadas las subvenciones de Consellería de Educación de la Comunidad Valenciana para la contratación a tiempo parcial indefinida de estudiantes de un ciclo formativo de Formación Profesional.

La subvención es de 7.000.-€  (que no está nada mal).

Hay que hacer un contrato de trabajo con las siguientes características:

• Jornada no inferior a 20 horas
• El horario de trabajo debe ser compatible con los estudios.
• Los estudios deben estar relacionados con la actividad y el puesto de trabajo
• El trabajador debe matricularse por primera vez en primero o segundo de un ciclo formativo (No sirven repetidores)
• Mantener el empleo durante tres años.

 También podrá solicitar la subvención quién la solicitó el año pasado para primero y ahora se matricula en segundo.

Esta subvención es ideal para contratar a estudiantes que deseamos formar en la empresa y que demuestran cierta vocación por el oficio al haberse matriculado en un ciclo formativo relacionado.

Deben prestar especial atención las escuelas infantiles y otras actividades que se estudien en módulos formativos como talleres mecánicos, instaladores de electricidad, frío-calor, fontanería, peluquería, etc… Se podría realizar un contrato como “auxiliar de” lo que fuere, lo que implica una retribución de por sí ajustada.

Es más, esta subvención es compatible con la “bonificación” en SS por contratación a tiempo parcial, lo cual, si coincidiera el perfil del trabajador ¡Nos saldría casi gratis!

OJO, hay que ser muy cuidadoso con el diseño de este tipo de contrato para no vernos inmersos en un problema sí el trabajador abandona los estudios.

¡Ah! El plazo termina el 30 de septiembre. 

 Si quieres ver la convocatoria aquí la tienes : Orden 2/2011 de 23 de junio